2009年3月18日
変化のための仕組みを持つ －「ゆで蛙」にならないために－
「ゆで蛙」という言葉があります。
組織が成果をあげつづけるために、P．F．ドラッカーは、
「第一に組織は、その行うことすべてについて、絶えざる改善、日本で言うカイゼンを行う必要がある」
「第二に組織は、知識の開発、すなわちすでに成功しているものについて、さらに新しい応用法を開発する必要がある」
「第三に組織は、イノベーションの方法を学ぶ必要がある。さらに、イノベーションは体系的なプロセスとして組織化することが出来るし、まさにそのように組織化しなければならない」
（『プロフェッショナルの条件』上田惇生編訳）
「第二に組織は、知識の開発、すなわちすでに成功しているものについて、さらに新しい応用法を開発する必要がある」
「第三に組織は、イノベーションの方法を学ぶ必要がある。さらに、イノベーションは体系的なプロセスとして組織化することが出来るし、まさにそのように組織化しなければならない」
（『プロフェッショナルの条件』上田惇生編訳）
としています。
さらに上述の３つの活動を繰り返した後には、
「数年ごとに、あらゆるプロセス、製品、手続き、方針について『もしこれを行っていなかったとして、今わかっていることをすべて知りつつ、なおかつ、これを始めるか』を問わなければならない。もし答えがノーであれば、『それでは今、何を行うべきか』を問わなければならない。（中略）『再検討』などと言ってはいられない。それどころか今後ますます組織は、成功してきた製品、方針、行動について、その延命を図るのではなく、計画的な廃棄を行わなければならない」（『プロフェッショナルの条件』上田惇生編訳）
と述べています。
成功体験が、時として変化のための大きな頸木（くびき）となることは、後から振り返れば、誰にでもわかります。しかし、渦中にいながらそれを認識するのは困難であるため、組織のなかに、変化のための仕組みを意図的に入れ込んでおくことが重要です。
そうしないと、
「組織は急速に陳腐化し、成果をあげる能力を失い、同時に、その頼りとすべき高度の知識労働者を惹きつけ、とどめる魅力を失っていく」（『プロフェッショナルの条件』上田惇生編訳）
ということになってしまいます。
組織が「ゆで蛙」にならないために注意しなければなりません。
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