組織のトップであっても組織のなかでの役割があるので、やっていいことと悪いことがあります。
　自分がやったほうが早いし、うまくいく、司法書士の実務面ではそういうことが多々あります。それで仕事をかかえすぎてイライラしている経営者が多いのではないのでしょうか。でも、そんなことでイライラしても問題は解決しません。それよりも経営者として自分がやるべき仕事を探しましょう。

　経営者自身がどのようなやり方をすれば最も効果を上げることができるのか、これも意識して自己分析してみると面白いですし、それがわかってしまえば、以後は非常に効率的に物事を進められるようになります。

　司法書士事務所に限らず、経営者は自分の時間を作るために人を採用します。
自分の時間を作るために必要な人とは、自分でなくてもできることをやってくれる人、自分の強みを引き出してくれる人、ということです。そして、自分の強みを引き出してくれる人とは、自分の弱みを補足してくれる人、自分の強みを生かしてくれる人となります。これを部下（所員）の立場からみて、自分が成果を出すためにどうすればよいか考えてみると、

　ということになります。上司（所長）の悪いところをあげつらって文句を言ってみても、結局、上司が成果をあげてくれなければ部下は成果を出すことができません。それでは上司の強みを知る方法はどこにあるのでしょう。そのひとつの視点についてP．F．ドラッカーは次のように言います。

　上司がどんな特性を持つのかを知ること、それが上司を生かす鍵になるということですね。
　ちなみに、これは、部下⇒上司という視点だけでなく、上司⇒部下でも当然あてはまりますし、対クライアントの担当者といった外部の関係にもあてはまります。いろいろと応用が利くのでお考えになってみたらよいと思います。

　強みに基づいた人事を行うための４つの原則についての続きです。三つめは、その人間にできることか、をチェックすることです。

　どうすれば判断できるのでしょうか。Ｐ.Ｆ.ドラッカーは普段からの人事考課が重要としています。ただ人事考課が通常は（今の日本の人事考課がそれに該当するかどうかは不明ですが）ポジティブ面（うまくいっていること）の評価ではなく、ネガティブな面（うまくいっていないこと）の評価を行っているがゆえに、そのままでは役に立たないそうです。司法書士事務所の考課においても思い当たることがあるのではないでしょうか？
経営者は、以下のような独自の視点で評価すべきと言っています。

　成果報酬、目標管理など日本でことごとく失敗したと言われている人事評価制度は、おそらくその人の強みを知るということに力点がなく、報酬と連動させて業績を上げるというところに比重を置いたためにうまくいかなかったのかもしれません。
評価者側が、その人の強みを知るための評価であることを認識し、そのことを部下にきちんと伝えていれば、もう少し建設的な取り組みができたように思います。

　四つめは、弱みを我慢することです。
　強みに注目し、強みを生かすためには、弱みがその強みを阻害しない範囲で無視する必要があるということです。では、強みを阻害する弱みがある場合、どうするのでしょうか。

　弱みそのものを修正することを考えるのではなく、強みを生かすために障害となる弱みをカバーするというか軽減する方法を考えたほうがよいということでしょう。

　経営者自身の強みを知り、部下の強みを知る、そしてその強みを生かすためにはどうすればよいのか、そのことを常に考え実行できれば、組織として成果を出す一歩を踏み出すことができるのでしょうね。